Time je završena prva regionalna konferencija na temu ljudskih resursa “HR Srbija 2015: Ljudski resursi u digitalnom dobu.

Sada sledi after work coctail party powered by Heineken.

0j380jXak2kkeRsfGFkytuzD8pRPqejIhjHEs0oZtfs

prvi

Sedam dana na Kopaoniku u Jolly apartmanima osvoji Davor Ćirić.

drugi

Sledeće putovanje je sedam dana na Jahorini u hotelu „Lavina i dobitnik je Dejan Botić.

treci

Dobitnik vikenda na Zlatiboru je  Marko Mihajlović.

Sada je na redu izvlačenje nagrada u kojem učestvuju svi koji su tokom dana ubacivali vizit kartu u staklenu posudu, a trenutno se nalaze u konferencijskoj Sali. Tatjana iz Infostud-a će nam pomoći i izvući nagrađene.

Irena Bulat je odgovorila: Ima ljudi koji su sa 80 godina mladi a ima ljdui koji su sa 20 godina stari. To se u glavi meri. Ne treba sprečavati mlade ljude da odu. Treba ulagati u njega poa ako ode ode, a imamo onaj vic: ili ćemo ulagati u njih pa oni odu ili ne ulažemo pa oni ostanu. Šta je bolje? Dušan se nadovezao: Treba da ne ostanemo na čitanju CV-a kad dođe neko od 45 godina. Neka dođe i neka razmeni energiju,. Ispostavi se da kada neko razmeni energiju sa vama vi kažete, to je taj! A u CV-ju uvek izgleda kao da je neko od 24 godine idealan a onaj od 45 godina koji je promenio nekoliko firmi, da nije, ali to ne treba tako, jer treba da vidimo ko ima energiju, pa da ga po tome primimo.

Robert Čoban: Kada sam bio u Njujorku pitao sam gde je gospođa Gloria koja ima 65 godina, pitao sam se da li se penzionisala, ali su mi rekli da je počela novi projekat. Mi smo staro društvo, posle otpuštanja i potencvijalnog odliva mladih postoji ideja da će se prijaviti oseoba od 52 na primer, godine, i od nje se očekuje da bude lojalna i da se ne odseli. Šta radimo tada? To je naša budućnost.

Nakon završetka panela usledila  su pitanja iz publike.

 

irena

Irena Bulat:  350 godine pr.n.e. Aristotel je napisao knjigu Retorika. Ja ću pričati iz pozicije čvrste metodologije, jer upravljanje promenama kojim se bavi Adižes je čvrsta metodologija. Rezultati su posledica, manifestacija predstave, a korporativna kultura pre svega predstavlja etos ili verodostojnost, kako kaže Aristotel. Svaka firma kaže da su ljudi najveće blago i u svojim misijama i vizijama svi tvrde kako cene zaposlene, ali da vidimo koliko je to verodostojno. Ako vi proklamujete da je vaš prioritet organizacija koja uči, onda imate 2% ili 5% budžeta za to. Ako tvrdite da imate mentora, platite ga. Sve košta i mora da košta. Vrednosti nisu vrednosti nego su ulaganja i vrednost košta, a ako ne košta nije vrednost.

Kultura korporacije su i tretiranja kada se ulazi i izlazi iz firme. Prvi set vrednlosti, najniži po Maslowu, je običan, dobičete platu i ugovor. Drugi deo je učenje, napredovanje itd. Ali je najviši deo tamo gde su zamerke u gornjim pitanjima: uticaji na odluke, participacija, opunomoćenje, itd. Bez toga nema dugoročne lojalnosti. Demokratura je ključ: demokratija iu odlučivanju i diktatura u sprovođenja. Nema tu „ja volim firmu, firma voli mene“, tu ima ozbiljne priče koja je van toga. Mi smo iz socijalizma otišli u Džon Vejn kapitalizam, u drugu krajnost i sada pokušavamo da se vratimo u ravnotežu, ali ne autentično nego preslikavanjem tuđih praksi koje nisu baš prilagođene našem kulturnom miljeu.

cscvdsv

Maja Gabrijan: Ja predstavljam kreativne i medijske agencije. Poslodavac uvek može da radi puno različitih stvari. Mi se trudimo da sve radimo sa zaposlenima a trudimo se da u trenutku kada neko uđe u neku od naših agencija, da im damo mogućnost da uče nešto što ne mogu da nauče nigde nego u kreativnim agencijama. Motivacija može biti različita a mi pre svega povećavamo vrednost naših zaposlenih na tržištu. HR ima strateški značaj za upravljanje. Mi upravljajući ljudima upravljamo njihovim životima. To je velika odgovornost.

Osoba koja intervjuiše mora da kaže nešto što će dotaći kandidata, nešto što nikada nije čuo. Eto meni su na intervjuu rekli da sam idealna za starteško planiranje, a mislila sam da sam idealna za PR. E to je to! Takođe, danas je muškarac od 40 godina došao da aplicira da posao kao media planer, a to je veoma teško naučiti ali se nadam da ćemo za godinu dana imati prikliku da kažemo da smo ga zaposlili,. Odgovorili smo na njegovu hrabrost.

ffsf

Katerina Kotlareska Manevska: U knjizi Gerilski marketing marketing se definiše kao sve štov svi zaposleni emituju, to nisu samo oglasi. Od portira do svakog sekretara i menadžera, sve što oni rade je marketing. Mi imamo veliku mrežu prodajnih mesta i treba nam komunikacija da bismo radili, a takođe nam treba razvijena mreža da bismo dobili napredne kandidate. Kad smo jednom napravili oglas za posao, javili su se potpuno bezvezni kandidati koji nsiu imali pojma ni zašto su se javili. Kada smo počeli da brendiramo kompaniju, javili su se stvarno ozbiljni kandidati.

Svaka taktika mora da se prilagodi svakom drugačijem tržištu i industriji. Nekad su oglasi bili formalniji a sada su zabavniji, promenilo se! Na jednoj od prethodnih konferencija upoznala sam HR menadžerke i pričali smo da se moramo prilagoditi. Rekle su mi da su tražili senior inženjera u Utrehtu i dobili su 5 aplikacija. U sledećem oglasu su napisali da je radno mesto na samo 30km od Amsterdama (tu je Utreht) i dobili su 200 aplikacija. Sve je do formulacije i bliskosti kandidatima.

fsfsf

Aleksandra Zubac: Poslodavci prvo treba da razmisle šta nude i šta traže. Prve dve stavke su zarada i mogućnost napredovanja a to možda i nije najznačajnije, recimo u UK amabasadi nema napretka a plate su solidne. A opet ljudi retko odlaze. Bitno je da znamo šta se nudi. Brend ambasade je to: širenje kulture i stalnost i solidna zarada ali ne velika, i nema napredovanja. Mi imamo svoje vrednosti i one su verodostojne, uslovi rada su dobri. Učenje i razvoj su zagarantovani za lični razvoj, ako neko hoće da se razvije za neki drugi posao. Biti iskren je krucijalno.

Uslovi su vrlo važni, bitna je percepcija, recimo mi radimo 40h nedeljno ali petkom radimo pola dana. I onda imamo percepciju da radimo 4 i po dana ali zapravo odradimo svih 5. Svi imaju planove razvoja, i ambasador ima plan učenja, ali i zaposleni. Mnoge odluke se donose u stranim zemljama i centrima moći. Važno je da mi njih lepo izvršimo i koliko je moguće utičemo na donošenje tih odluka, koliko je to moguće.

tanja

Tatjana Vidaković: Priča nije crno-bela. Kao što kandidati zameraju nešto poslodavcu, tako i HR menadžeri imaju zamerke na kandidate. Recimo jedna je od loših stvari CV koji je neprilagođen konkursu. Neki put dobijemo prijave koje nisu za to mesto. Poslodavci umeju da pozovu širi krug ljudi a pojavi se 50% ili se na plaćenu praksu javi 10% ljudi, a to je frustrirajuće. Često su oglasi nepotpuni, poslodavci se ponašaju kao gospodari procesa zapošljavanja, a i mesto intervjua može biti daleko. Kandidat sada može da sazna mnogo toga o nekoj kompaniji i bez da ide na kafu sa zaposlenima. Mi na sajtu imamo deo IT Insajder i tu svako može da kaže šta ga nervira. Glassddor nije daleko od nas.

Mi mislimo da je informisanje na društvenim mrežama još uvek neiskorošćeni potencijal, on je kompanijama na 6. ili 7. mestu, oni nisu taj kanal još prepoznali, ali to može puno da pomogne poslodavcu, ako ga prepoznaju, ali kad ga konačno prepoznaju kao kanal, dobiće sjajne ideje. Nek pogledaju neke svoje dobre i lepe prakse! Kompanije koje rade u industriji, na primer, da pokažu ako imaju lanac hotela, kako izgleda recepcioner, neka pokažu šta treba znati ako želite da radite tamo, otvorite se i pre nego što neko uđe. Neka saznaju o vama!

Prekvalifikovanost jeste nekakav problem ali pre svega mislim da je suština u tome da vi možda imate formalno obrazovanje ali ne potrebno znanje pa ste odbijeni kao prekvalifikovani. Možda su ljudi u IT sektoru završili fakultet za IT ali neki neformalno obrazovani bolje rade. Znanje koje imaju stariji od 35 ili oni koji su i stariji, seniori, oni imaju snagu i iskustvo i na nekim pozicijama postoji potreba za ljudima koji imaju iskustvo i da drže „stanje mirnim“. Postoji potreba za seniorima.

gdrg

Dušan Anastasov: Mi moramo da ubedimo kandidate da je dobro početi da rade za nas, a ja imam sreću da radim u oblasti turizma koja je sama po sebi lepa i šarena. Zadovoljan putnik je garancija da će se vratiti tako da mi znamo da ako mi dajemo osećaj sreće, i preko našeg sajta i kanala na Facebooku, i zbog te sreće i zadovoljstva možda neko poželi da radi za ns. Mi svakom odgovorimo i primimo i zanimljivo je da uvek insistiramo da intervju vodi osoba suprotnog pola od kandidata jer se lakše otvore pred suprotnim polom. Sigurnost je ključ da neko poželi da komunicira sa nama. Mi nemamo čestu promenu zaposlenih i na tržištu ljudi prepoznaju to i zato ljudi smatraju da je kompanija sigurna, da je plata sigurna i dogovorena i redovna, tu su godišnji odmori, pokloni za Novu godinu i decu, to je normalno ali mi živimo u Srbiji i zato je to bitno za reći.

Svaka kompanija mora imati što veći broj lojalnih ljudi jer će oni doprinetzi kompaniji ali će dobiti i benefite koje zaslužuju. U nekom istraživanju su svi bili zadovoljni malim stvarima, čuvanjem dece, skijanjem i plivanjem za decu do 5 godina ili porodične skupove. Mi smo formirali porodicu na neki način i definisali pripadnost. Zato imamo malu fluktuaciju zaposlenih. Malog broja se odreknemo jer imamo dobru selekciju a mali broj se nas odrekne. Male stvari čine veliku sliku ukoliko se ponavljaju iz godine u godinu.

 

roza

panel 5

panel pet tvit

marktein

U toku je Panel 5.
HR brendiranje poslodavaca

Irena Bulat, Direktor Adizes SEE;  Maja Gabrijan – HR direktorka I&F McCann Grupa; Katerina Kotlareska Manevska, Business Cafe Makedonija; Aleksandra Zubac – HR Officer & TLO, British Embassy Belgrade;Tatjana Vidaković – PR menadžer, Infostud; Dušan Anastasov – Menadžer operacija, Big Blue
Moderator: Bojana Trifunović – HR konsultant, Philip Morris

17: 28

vfcc

Tatjana Vidaković: Infostud se već godinama bavi uparivanjem onih koji traže posao i onih koji ga nude. S jedne strane svi kukaju kako nema posla a svi poslodavci stalno ponavljaju da su dobri zaposleni „suvo zlato“. Brendiranje kompanija da budu privlačne za zaposlene je jedna od ključnih stvari. Generacija do 35 godina (Y) najviše preferira mogućnost napredovanja- ali je zanimljivo da ova generacija ceni i stalnost posla i traži da svaki poslodavac izvršava svoje zakonske obaveze

Kompanije koje su svesne brendiranja kompanije imaju veći izbor potencijalnih kandidata, a smanjuje se i njihova mogućnost da im neko da otkaz za 28%, a i lakše plasiraju proizvodne i usluge. Zanimljivo je da se uglavnom ide na sajt poslodavca, gleda se atmosfera i prostorije ali je tu i Infostud, APR, preko zaposlenih (preporuke) ali i profili na društvenim mrežama.

Ali u procesu regrutacije i selekcije veliki broj poslodavaca ne zna da je povratna informacija o ishodu konkursa za posao jedna od najbitnijih stvari. Ovo je rak-rana PR i HR sektora i ovo retko ko primeti. Užasno je loše ocenjena osobina da se ne odgovara na prijave na posao. Često ljudi daju neprivlačne i šture oglase na koje se ljudi ne javljaju jer izgleda kao je poslodavcu svejedno. Dovoljna je jedna kafa sa nekim u kompaniji da shvatite kakva je ta kompanija. Važno je komunicirati kroz sve kanale šta vas čini dobrim poslodavcem, i gradite sliku o sebi preko kontakata sa kandidatima.

tatjana

U toku je Case Study 3 – Kvalitetni zaposleni biraju kvalitetne poslodavce – značaj i primena koncepta brendiranja poslodavaca; Tatjana Vidaković – Infostud

17:10

petar ulic

Petar Ulić: Mi smo počeli od dva čoveka u garaži do firme koja ima direktore i zaposlene. Nekada su IT ljudi bili čudaci koji nisu hteli da se zaposle u bankama, a danas su elita. Mi smo u IT sektoru na drugom kraju lepeze: za svakog dobrog programera ima 7 zainteresovanih poslodavaca. Nemamo resursa ni za lek.

Ja sam prestao da programiram kad je delagacija ljudi došla da me zamoli da prestanem da to radim. Čovek nikad ne želi da prestane da se bavi prvom ljubavlju ali mora. Mi zaista imitiramo IT kompanije iz inostranstva, Apple, Microsoft, Google. Moaramo jer oni dobro rade a i mi radimo sa ljudima iz inostranstva. Mi upijamo od boljih. Ako se opet reklamiramo među svojim ljudima, to ja zovem evangelistička mudrost: ako neki naš zaposleni propoveda dobro o našoj firmi to je najefikasnije!

mirjana

Mirjana Gomilanović: Nekada sam radila u IBMu i koučing je stil menadžmenta koji oni itekako koriste. Danas sam kouč koji radi u IT industriji i sa IT industrijom i vrlo mi je zanimljivo. Nije ova priča Mastery-Engagement-Purpose samo vezana za Generaciju Y, već i za X i za bejbi-bumere. Danas je to trend među svima! Morate uži u suštinu potreba zaposlenih i da vidimo šta oni žele i onda će vam biti sve jasno. U svetu je posle marketinga HR na drugom mestu po bitnosti, a kod nas se mora pokretati koučing kao mesto zarade i način rukovođenja. To nije investicija u prazno i trošak jer se to višestruko vraća.

Neko ko je od juče bio programer od sutra je lider. Da li su krenuli sami u garaži ili su se tri drugara spojila pa napravila nešto, svejedno, u jednom trenutku oni dođu do situacije da ili nađu nekog menadžera da prodaje ono što su uradili, ili još češće, neko od njih ili svi oni postaju menadžeri. Oni su jako dobri programeri i upravljaju programima na sjajan način. Ali neki moraju da nauče da rade sa ljudima. Neki dobiju 10 ljudi ispod sebe ali i dalje žele da budu najbolji programeri jer misle da im neće verovati ali to nije potrebno. Ne mora direktor da zna sve sitnice već moraju da vrednuju i obožavaju različitosti u grupi. Klinci igraju fudbal tako što su svi tako gde je lopta a kad odrastu igraju na pozicijama. To može biti, taj trener koji će ih postaviti, taj lider, on je lider ljudi, bio on CEO i HR lider.

danijela

Danijela Matijević: U IT sektoru možda Generacija Y više dolazi do izražaja. Naš CEO ima 29 godina i odlučio je da prekine sa konobarisanjem i napravi softver za HR! On ima viziju i cenu viziju drugih. Ova generacija se pita „zašto ja ovde radim“ a ne „kako ja ovde radim“. Njih zanima šta će ostati iza njih. Savremena generacija ima veoma jak work/life balans i na prvi pogled oni nemaju radnu etiku, alio imaju izraženu i to vrlo, radnu etiku. Oni biraju odakle će da rade i kad će da rade, možda od kuće, možda će negde da otputuju i da rade odande, i ne vole da rade od 9 do 17h. Pitajte vi mlade ljude kako će oni da rade i da naprave najbolji proizvod. Oni to znaju.

Zahtevi za obukama dolaze iz dva pravca. Svi smo jednaki ali imamo različite uloge. Ljudi često odlaze u bazu u San Francisko i tamo uče od  drugih IT kompanija. Mi imamo i praksu lunch and learn i ljudi pošto vole da uče od svojih kolega, i svi su slobodni da uče tokom ručka, oni to jako vole. Može da bude bilo šta, recimo, srpski jezik i njegove začkoljice. Obuke su raznolike.

Mi imamo 20 dana remote rada, daljinskog, gde možete da radite sa bilo koje tačke na svetu ukoliko imate wi fi. Bitno je da imate slobodu ali želimo i da budete ne samo online prisutni nego da imate i živu komunikaciju. Zato nije više od toga!

francuski

Ivan Francuski: Što se tiče gejmera, mi imamo istu HR zonu zaposlenja kao IT. Ali to su klinci koji su buljili u kompjuter i trpeli su grdnje od roditelja da treba da prestanu da bulje. Ali su oni inadžije i želeli su da zarade više od svih na svoj način. Morate da priđete nekome još na prvoj ili drugoj godini, jer ako on završi, već je gotovo, možda i ode. Ljudi moraju da objašnjavaju roditeljima ne da programiraju, nego da rade video igrice, i zarađuju puno, a to je mind-blowing! Dakle, kod nas dolaze ljudi koji baš vole da dizajniraju i programiraju video igre, a kod nas nema škole koja te uči da dizajniraš video igre sa umetničke strane. Kod nas je prosek godina 26 u firme. Ljudi se zamore istim poslom i brzo žele da rade druge projekte, i naš je zadatak da im omogućimo da se kreću unutar firme i da se ne zamore i da napreduju.

Ne možete postati lider ako ne želite, ne možete naterati takvu osobu da bude lider. Onaj ko to želi može da postane dobar. Neki put ljude unapredimo na budu grupni lideri ali neki put oni to i ne žele pa ih vratimo da programiraju. Oni jednostavno kažu da ne žele da vode ljude. Dakle, pokušaj i pogreši, nemoj se bojati svoje greške. Lčider mora posedovati set veština, ali je najvažnija veština slušanja. Ako je neko nezadovoljan ne možeš ga ubeđivati da treba da bude zadovoljan, nego ga pitajte zašto je nezadovoljan. Bitno je slušati. Kad neko dođe na razgovor za posao, vidimo da li je, slušajući, culture-fit. Ako ste menadžer nema više programiranja, nešto ćete isfušerisati od ta dva. Važna je veština delegiranja. Treba umeti delegirati nadležnosti. Bitno je za lidera da bude prisutan jer ako niste tu nemaju osećaj da vas prate. Ako ih uhodite, ne valja. Treba da ste organski tu.

U smislu IT stručnjaka kao umetnika, to jeste tačno u smislu nepristanjanja na kompromise, inspiracije, razmišljanja van šablona. Nikada nisam čuo ni programera koji kaže da je sve naučio i da ne želi da napreduje. Ali ipak u svakoj oblasti ima „umetnika“

milena

Milena Dulanović: Nordeus ima 170 ljudi na 5 lokacija i mi se bavimo razvojem igara. Nama su ljudi na prvom mestu. Nama je bitno da nađemo najbolju osobu za datu poziciju, i ta osoba mora biti Nordeus-fit, dakle da se uklapa u kulturu firme. Nordeus za njih treba da bude mesto gde će ostvariti svoje ideje, njimka gejm developing ne sme da bude muka i posao nego smisao i kreativnost. Postoji mnogo kanala i alata i mi koristimo razne kada je reč o dolasku do sjajnih kandidata. To su i mreže i preporuke.

Svako dobija svog mentora pri dolasku, i to traje 3 ili 6 ili 12 meseci. Mentor je neka vrsta kouča, neko ko prati kandidata i profesionalno i lično, on pita osobu šta ju je rastužilo ili obradovalo. Redovan fidbek je ključan za nas. Radnik ima pravo da bira najizazovniji projekat i mora da uči na različite načine. Stalno organizujemo konferencijske posete i open door sastanke, gde se diskutuje, naši umetnici imaju speed painting radionice i svi uživaju i razmenjuju fidbeke. Svi imaju slobodu da se razvijaju kako žele.

sofija

Sofija Čerović : Ono što je ključno za IT kompaniju su ljudi. U IT kompanijama je presudno znanje, a znanje nose ljudi. Da bi kompanija opstala mora da ima znanje ali i da brzo uči. Tako da su ljudi koji nose kompaniju ljudi koji brzo uče. Komunikacija između različitih hijerarhijskih nivoa je krucijalna u smislu razmene znanja i iskustava.

Mi imamo dva modaliteta za privlačenje ljudi, jedan je da primetimo ljude na fakultetu, stipendiramo ih i onda oni posle fakulteta dođu da rade puno radno vreme, a u međuvremenu rade kad stignu. Druga opcija je 20h nedeljno prakse, mentor ih vodi kroz zadatke i kada završe praksu gledamo koliko je praktikant bio zadovoljan i kakav mu je uspeh. Mi retko raspisujemo konkurse za početničke pozicije, primamo uglavnom one koji su već bili kod nas. Retko ljudi odlaze.

panel 4 publika

print renata

 

 Na redu je panel 4. – HR u IT kompanijama
Petar Ulić – CEO, Execom; Mirjana Gomilanović – Managing Director, One2Grow; Danijela Matijević – HR menadžer, Humanity; Ivan Francuski – HR menadžer, Eipix; Milena Dulanović – HR menadžer, Nordeus; Sofija Čerović – Education Coodrinator, SAGA New Frontier Group; Moderator: Milica Ivić – HR menadžer, Limundo

15:50

caser

Mirna Koričan Lajtman: Svako danas gleda u mobilni telefon i proverava društvene mreže, mejlove. Neko zbog posla da bi nešto saznao, a neko da bi jednostavno javio da je na nekom mestu, na konferenciji. Zato više posao nije kao što je bio. Dakle, u nekom smislu je vrlo važno meriti angažman zaposlenika, odnosno, koliko je emocionalno i radno angažovan na radnom mestu. Zadovoljstvo poslom i ostanak na poslu ipak nisu u direktnoj korelaciji jer postoje mnogi drugi faktori.

Zaposlenik više ne želi biti mikromenadžiran, to je novo. Takođe, „mastery“ je ono što je merilo uspeha, ako sam danas bolji nego pre godinu dana. Ako nisam, ja krivim organizaciju. Takođe tu je i „purpose“ a to je bezrezervno verovanje u misiju i viziju. Postoji 13 osobina koje imaju neangažovani radnici i 10 onih koji imaju angažovani.

Takođe, bitna su u 3E, Engaged, Energised, Empowered. Engagement u 2015. dolazi na prvo mesto! Rihard Branson je rekao: „Nije klijent na prvom mestu, zaposlenik je na prvom mestu. Ako je zaposlenik sretan on će voditi računa o klijentu!“. Takođe, jedan influenser može da svojim izraženim mišljenjem utiče pozitivno ili negativno u ogromnoj meri. Jack Welch je u 20. veku govorio da je cost cutting i downsizing ključ za profitabilnost, a sada tvrdi da je angažovanost ključna! Ako izmerimo gep između posla i porodice ili posla i privatnog života već možemo znati da li je neko angažovan. Work life balance je ključ za sve a work life balance wheel je najnoviji aspekt koji u Hrvatskoj nije prepoznat, ali biće vremenom.

publika

 

case study

kori

U toku je Case Study 2 – “Angažovanost zaposlenih – alat za stvaranje visoko efikasne organizacije”, Mirna Koričan Lajtman

15:00

Na redu je pauza za ručak koji će biti poslužen u restoranu u prizemlju hotela.  Nastavljamo za sat vremena, gde je naša naredna prezenterka gošća iz Hrvatske, Mirna Koričan Lajtman, a  nakon toga sledi četvrti panel.

14:15

maja

Maja Mrkalj: Svako mora da ima dobro razrađen sistem i da ima mentora, da ih neko prati. Neko mora da bude bar dve godine u kompaniji da bi ušao u neki interni program i mora da dobije potvrdu od nadređenog i tada startuje internacionalna praksa a onda se tom nekom nudi neka od liderskih pozicija. Treba da damo mogućnost da se ljudi osete odgovornima, da preuzmu deo kreativnosti, onda se oni osete delom grupe, osete da su doprineli, a to je najbitnije. Oni moraju da imaju znanje, da se osete da su deo kreacije a ne samo egzekucije. Ako su pravilni parametri i dobro postavljeni, mladi ljudi znaju da ne mogu svojim novim tehnologijama i brzinom da konkurišu na više pozicije gde nam treba iskustvo, ali i iskusni head menadžeri moraju znatiu da moraju da prenose znanje mlađima a ne da ga zadržavaju. Događa se da posle skupog programa obuke, da kad ponudimo nekom da izađe iz svojih cipela.

srb

Sonja Jovanović:  Samo u slučaju nužde kupujemo na tržištu, najjednostavnije je stavrati svoje kadrove. Strah od mladih ljudi postoji u mnogim kompanijama ali mi se trudimo da taj strah u firmama prevaziđemo. Puno ljudi nam u poslednje vreme odlazi iz Srbije, finansijska ponuda je ogromna iz inostranstva, niko ne može da parira Amsterdamu, a opet i žele a zasnuju porodicu u inostranstvu.

gfh

Miro Smolović: Najveći izazov u HR je dovesti prave ljude na prava mesta, to znaju svi koji se bave ovim poslom. Kompanije mogu imati probleme da zadrže kadar jer neki put ljudi dođu sa namerom da odu. Vrlo pozitivan momenat za ljude je da ih pošaljemo negde na praksu i da prođu kroz odlična iskustva ali postoji mogućnost da se oni i ne vrate ako im se dopadne. Ali ima ljudi koji se vrate sa dragocenim iskustvima.

jt

Snežana Lakičević: NIS je velika kompanija i ima sve segmente, a NIS je zainteresovan za inženjeske struke a malo se ljudi motivisalo da izučava matematiku, fiziku, hemiju, jer nam to treba da bi se oni posle orijentisali na nas i naše inženjerske nauke. Podržali smo Društvo matematičra, fizičara i hemičara a kao stateške partnere smo izdvojili Rudarsko geološki fakultet, PMF, FTN, Elektrotehnički fakultet. Krenuli smo i sa stipenijama studenata koji žele da uznmu ko teem dbvojih diplomskih radova ono što nas zanima. Industrijsko inženjerstvo i eksploatacija nafte i gasa je novi smer u Zrenjaninu u okviru FTN i urađen je i pokrenut u saradnji sa kadrovima, tu je 6 profesora iz Rusije iz Republike Komi i grada Uhta. Sada svi stipendisti imaju zaposlenje koje jen skoro grantovano a poslali smo 25 studenata na školovanje u Rusiju da bismo popunili gep između potreba i onoga što se liferuje na tržište. Tržište rada je poprilično poremećeno, ponuda je velika ali i u toj ponudi postoji nedostatak onoga što na treba. Mi moramo da počnemo regrutaciju ranije i da navedemo mlade da upišu fakultet za koji imaju konkuretni posao, sigurnost zaposlenja. Imamo dobra iskustva, mladi su razumni. Ako omogućimo perspektivu i napredak to je uslov za ostanak a ne u prvom momentu finansijski momenat. Samo onaj ko je brže stigao do novih znanja uspeće da stigne do cilja. Možemo da merimo rezultate preko našeg prvog stipendiste koji je završio fakultet i sada je sjajan i osvajao je nagrade na takmičenjima. Sada zapošljavamo nove generacije ali se ne sme biti nestrpljiv sa obrazovanjem. A u poslednje vreme ima sve više devojaka u ovoj branši.

plava

Danijela Vasić: Moramo pre svega da vidimo da li imamo ono što je kulturološki fit. Moramo da vidimo koji je profil mladih ljudi koje mi želimo. Tek kada to ustanovimo možemo da vidimo da li su to ljudi koje želimo za sebe. Morate pre svega da mapirate pozicije koje su ključne za sistem bez kojih ne može da funkcioniše. Ako se išta promeni a mi nemamo neki element toga, mi ne možemo da reagujemo, dakle, ako se nešto i lepo desi a mi ne možemo da reagujemo na to, nemamo koga da postavimo na tu poziciju, ne možemo ni da se radujemo. Nama je Infostud ili linkedin važan partner ali mi ne hedhantujemo ljude na tom mestu. Mi imamo dobar profil i dobar imidž na mrežama i tako pokazujemo da smo dobar poslodavac. Mi podstičemo to da ljudi odu u Belgiju ili Rumuniju i da vide na licu mesta kako to funkcioniše, jer jedno je pročitati uputstvo na mejlu a drugo je videti kako to funkcioniše na licu mesta. Kod nas je za svaku poziciju propisan set kompetencija, a zna se i koje procedure mora taj neko da prođe da bi prošao. Ako vidite da imate biser u firmi, onda radite posebno sa njim. Mi imamo za svih 11.200 ljudi metodu i plan karijere da se razviju. Ali talenti imaju individualne razvojne planove, i to se pravi po metodologiji 70-20-10. 10% je obuka i trening, konferencije. 20% su odnosi, boravak na radnom mestu. 70% su aktivnosti „izlaska iz svojih cipela“, shadowing, rotacije radnog mesta, izlazak iz zone komfora itd.

danijela

Danijela Šaranović: Smatram da se kampanje istraživanja itekako isplate i da je sjajno dovesti nekog sa 3. i 4. godine studija da iskusi kakvo je pravo biznis okruženje. Ono što je sjajno je da to može ne samo da uđe u CV praktikanta već on može i da odredi svoju budućnost i pravac posle te prakse. Ako je nama jasno to što želimo da nađemo, a znamo i da pokažemo to ljudima, onda lakše i nađemo ono što tražimo. Ali, ipak je važno da nađemo osobu koja želi i zna, a ne da dobijemo nekog ko ne želi da bude na tom mestu. Ono što ljudi danas žele nije isto što sam ja želela pre 10 godina, a mladi danas žele fidbek, izazov, zadovoljstvo, žele mentora, da rade sa najboljima, da bi reagujete na njihov fidbek, i ako ih poslušamo sve ćemo uspeti. Naravno, dobre su i kompenzacije i beneficije ali nije to sve. Iskustvo je kritično i važno za biznis i starije moramo zadržati, a mlađi, Generacija Y donosi neverovatnu brzinu. Treba da napravimo kombinaciju, i ako pravimo projekat daćemo jedan zadatak nekom ko ima neverovatno iskustvo, a oni iz Generacije Y daćemo zadatak brzine. Oni će lagano preuzimati palicu i odgovornost.

panelisti

panel 3

tviterrr

Na redu je panel 3. – Najbolje HR prakse – Izazovi Talent menadžmenta
Maja Mrkalj – HR menadžer, Dr. Oetker; Sonja Jovanović – HR menadžer, Ernst & Young; Miro Smolović – Academy Leader, PwC Serbia; Snežana Lakičević – Menadžer za saradnju sa Univerzitetima, NIS Gazprom Neft; Danijela Vasić – Direktorka za trening i razvoj zaposlenih, Delhaize; Danijela Šaranović – Talent Acquisition and Development Manager, Coca-cola Hellenic; Moderator: Jovana Gligorijević

13:21

kafaaa pauza

kofi brejk

Sada sledi “Coffe break”- Grand kafa Black‘n’Easy

12:50

stefan

Stefan Karadžić: Treba da vidimo kako se ideja ljudi koji žele da nađu posao, promenili. Isto tako i ljudi koji zapošljavaju i oni su se promenili. Internet i društvene mreže su nas promenili. Potencijalni kandidati sada mogu na društvenim mrežama da vide sve, ne samo opis posla, već i ko radi za vas, finansijske pokazatelje, šta drugi misle i pričaju o vama, i to sada njih motiviše, da li će raditi za vas, a ne samo oglas. Mnogi ne znaju kako je raditi u nekim kompanijama, a društvene mreže su nas povezale i mi sada možemo znati kako izgleda raditi u poznatoj kompaniji. A što se tiče selekcije kandidata, svi danas učestvujemo u selekciji: i mi koji radimo pasivno učestvujemo u selekciji. Kandidati nas vide i presuđuju o nama. Treba da se ima puno informacija o tome kako vi radite, postoji sajt Glassdoor koji nam daje informacije od ljudi koji rade kod vas koji anonimno pričaju kako to izgleda raditi kod vas. To je neophodno!

 

vddg

Nikola Jovanović: HR je zaista nikad strateškiji u istoriji, i sve je na internetu, imamo aplikacije za sve, aplifikovani smo u potpunosti. Sada mali softveri postoji za svaki i najmanji deo biznis procesa. Svi podaci se mogu obraditi danas i sve možemo da iskoristimo da predvidimo šta se može desiti ako neko iz kompanije ode i šta uraditi da ona ne ode. U Erste Banci smo izgubili jednu devojku i nismo ni znali šta nas je snašlo, to je bio samo nekakav opis posla i na kraju smo morali zaposliti tri osobe umesto nje jer niko nije imao taj set znanja. A opet, ja sam nudio stan za sedam dana svih podataka koje Linkedin ima, jer bih sa tim podacima postao vrlo brzo milioner.

SAP je sjajan ali čemu imlementacija nečega što ne koristimo. Oko e-učenja i Knowledge Marketa, i e-learning se kod nas koriste „eto tako“. Mi ovde puštamo preko portala neke dosadne repetitivne stvari, kao zaštiti na radu. Ljudi se naviknu da je to to, ali nije. Knowledge Marketa je B2B platforma koja spaja HR menadžere i stručnjake. To nije samo berza, već i korak dalje, tj. naš tim proverava sve licence i diplome koje kandidat tj. konsultant stavi na reference. Imamo specijalni pretraživač koji daje i iskustva, kada neko kaže da je radio u banci i mi to potvrdimo, onda neko ko traži čoveka s iskustvom u banci, iskočite mu vi. Dakle, treba da budete tu! Vredno je.

der

prof. dr. Danijela Lalić: Nažalost većina ljudi koji su ovde su oni koji su se obrazovali sami ili negde drugde. To je veliki problem jer su svi ljudi morali puno da se bave sobom. Digital je u užasnom stanju i programi u školama su užasni, priča se o dial-upu. Na fakultetima nije loše, mi imamo na FTN u okviru Departmana za industrijsko inženjerstvo i menadžment dosta predmeta pa i komunikacije na internetu i društvenim mrežama. Mi smo se trudili da pratimo trendove. Ovde je puno naših studenata i to mi je drago.

Zastrašujući su podaci da ljudi misle da poslodavci nemaju sluha za nove tehnologije. Nekako smo ušli previše u tehnologije, i imamo deset puta više kanala za komunikacije, HR menadžeri ili upadaju previše u tehnologiju ili premalo. A što se tiče simulatora, bitna je cena, da vidimo kako da iskoristimo digitalnu platformu i koliko to košta? Studenti moraju biti svesni da sve ovo postoji, a lako je naći kada si svestan sve na internetu. Mi se trudimo da se povežemo sa strateškim organizacijama kao što je Linkedin i Stefan kao stručnjak.

fgd

Dušan Basalo: Top menadžeri su rekli da se mora uvesti IT rešenje za merenje angažmana, srednji menadžment je tražio merenje učinka, a linijski menadžment je tražio da se mora uvesti IT rešenje za merenje učenja. Većina firmi ima neki sistem i IT rešenje, kao SAP, ali se slabo koristi, to je kao da imate Ferrari koji vozite 30 km/h na autoputu. U firmi često imamo manjak zaposlenih koji rade na softverima, a to je zamka. Ima jedna firma koja ima 6 softvera,  a 5 zaposlenih. Previše se bavimo formom i imamo puno softvera ali je pitanje šta izlazi iz toga.

Mi imamo i mobilne platforme koje povezuju ljude u ovoj oblasti. E-učenje i platforme nisu samo softveri, mi ih loše koristimo. Mi imamo isti problem i sa offline i sa online treninzima: ljudi odslušaju trening i zaborave. Mi sada radimo i preko virtuelne realnosti, i vi na primer uđete u VR sobu i pred virtuelnom publikom držite 2,5h prezentaciju i meri vam se stres, a virtuelna publika u simulatoru vas pita sve i svašta i sve je još gore nego u stvarnosti i tačno znamo gde ste najranjiviji i gde ćete imati najviše stresa. Dakle, ovo je za mene upotreba nove tehnologije.

spek

Tatjana Šokčić : U razvoju lidera treba da učestvuje cela kompanija. Ali, ne samo njih, kompanija se mora posvetiti razvoju svih zaposlenih. Oni će doprineti da svi idu napred i da cela kompanija napreduje. Svi treba da budu posvećeni i lojalni kompaniji i da se to vrati kompaniji kao profit kroz rad. Rezultati nisu nikada instantni. Mora se ulagati. Lideri su tu da ne samo da upravljaju nego da motivišu.

Sve je kod nas uglavnom online, mada još ima papirnih opcija, neki to vole valjda zbog osećaja realnosti. Klijenti nam uvek postavljaju pitanje ko je taj u koga vredi investirati, a procene potencijala su jedan od važnih koraka. Teži se jednoj integraciji procesa i postoji softver koji implementira rezultate i tako se optimizuju lične specifične obuke. Stvara se i personalni koučing sa personalizovanim sesijama. Koučing je u velikoj meri online.

 

moderatorka

panel 2

grd

Sada sledi panel 2. HR u digitalnoj eri
Stefan Karadžić – HR konsultant, Linkedin; Nikola Jovanović, Knowledge Market; prof. dr. Danijela Lalić, FTN; Dušan Basalo, Senior Partner, Atria Group;Tatjana Šokčić – Managing Director, HR Centar
Moderator: Milica Ivić – HR menadžer, Limundo

12:00

stefan

Stefan Karadžić je objasnio viziju kompanije Linkedin kako ona može da pomogne profesionalcima da budu bolji i uspešniji. Ideja je da se poveže talenat profesionalca i mogućnostima na globalnoj ravni. Ideja je da se 3 milijarde profesionalaca i sve kompanije i svi poslpovi, sve veštine i sve obrazovne institucije objave na Linkedinu i tada će samo tržište rada biti 10 puta ubrzano u odnosu na danas. U Evropi postoje Linkedin gtradovi kao Mančester u UK, i tamo dabl-deker busevi idu gradom i parkiraju se na različitim mestima i nude građanima da im naprave profesionalne CV-je. To je pravac aktivnosti.

U Srbiji postoji pola miliona korisnika i to je lider u regionu. A primarni motivator za ljude kod promene posla kod nas je balans posla i privatnog života i to je dosta drugačije od ideje da su kod nas ljudi okrenuti novcu – to je oznaka lokalne kulture „Adriatic“ regije, kako je mi nazivamo. 75% korisnika Linkedina su pasivni korisnici ali sada se povezujemo sa njima društven im mrežama. Kandidati koji dolazi putem društvenih mreža su najkvalitetniji kandidati. Employer Branding lagano postaje top prioritet za većinu organizacija, a karijerni sajtovi kompanija su u padu. Veći je saobraćaj prema sajtovima zaposlenih nego prema karijernim sajtovima firmi i to je budućnost. Srbija se nalazi u „high demand“ sektoru i većina naloga u Srbiji su iskusni profesionalci.

U toku je Case Study 1
“Data driven recruitment” – Stefan Karadžić, Linkedin

11:12

PANEL 1

dobri panelisit

nikola

Vreme je da vidimo rezultate naše tablet ankete u kojoj su glasali prisutni u sali.

plava

Tijana Tadić: HR menadžera ljudi uglavnom dočekuju kao kompanijskog policajca i usporivača, kao što sam rekla u najavi, ali dobro je da nismo jedini, ovo je globalni problem sa ljudskim resursima. Smešno je da HR menadžeri rade najmanje na svom razvoju i najmanje investiraju u svoje obrazovanje. Zapošljavanje nije core business kompanije, a HR menadžer može da doda vrednost samo ako poznaje proces i tek tada može da primeni meke veštine HR-a.

HR kompanije su se pojavile kod nas pre nekih 15-tak godina ali da se vratim na prvo pitanje, ako nismo sami sposobni, kako da znamo ko je sposoban? Direktori nekada nisu znali ko je HR i zašto je to važno? Morala sam svom CEO-u da objasnim koliko dodajem vrednosti firmi, i morala sam da objasnim da sam odmah do glavnog. Ciframa sam CEO-u objasnila koja je moja uloga, i važno je da odemo da vidimo da je u fabrici kompresorista posao sa povećanim rizikom, da bi se razumelo mora se ići na teren, u protivnom sedimo u fotelji i ne razumemo. Treba nam da bismo ovaj posao dobro rdili malo hrabrosti i ludosti.

leposavA

Prof. dr. Leposava Grubić NešićNismo mnogo odmakli od nekadašnjeg „kadrovskog odeljenja“, i kad pogledamo gde naši studenti idu na praksu u državne firme, situacija je loša. A ako su strane firme u pitanju, onda one donose svoju kulturu koja nije dugoročno održiva jer je nametnuta i neprilagođena našoj kulturi, a HR menadžer ima veliku distancu i tvrd stav prema zaposlenima. Što se tiče domaćih firmi, one imaju još goru situaciju jer su kadrovska odeljenja samo promenila imena. Ljudskim resursima se upravljalo na pogrešan način i cena tranzicije bi bila manja da sve nije bilo ovako loše u toj oblasti.

Ernst & Young je dobro uradio što je rekao da neće tražiti diplome već one koji znaju da rade. A javna preduzeća su takva koja dobijaju političke zaposlene, a nemamo mi višak zaposlenih. Đinđić je rekao da nam fale menadžeri i tako je, trebaju nam, jer ovi što sad upravljaju ne znaju. Treba da šaljemo na praksu ljude u javna preduzeća da vide kako ne treba da se rade. Imamo nejasne kriterijume, političke, i negativnu selekciju. Od fakulteta do gradske čistoće, sve mora da se radi kako treba.

Danas se kod nas primenjuju anglosaksonski testovi, tuđa kultura, neprilagođeni su razgovori za posao, sve je i loše u tome, mi bismo trebali da se okrenemo kontinentalnom HR menadžmentu kao Francuska, a ne da prepisujemo sve od sveta bez prilagođavanja. U SAD su ponudili i deo dobiti nekome ko je napravio veliki prodor. To se ipak mora prepisati, to je dobra metoda.

olga svoboda

Olga Svoboda: Puno toga se promenilo u poslednjih 10 godina. Kompanije su svesne toga da mogu da optimizuju i digitalizuju procese selekcije. Preko milion prijava dobijamo preko mobilnih aplikacija. Ljudi koji rade veoma mnogo na svojim portalima i trude se oko toga. Potrebno je precizno odrediti sposobnosti kandidata jer nemamo vremena ni mesta za grešku, a u dinamičnom okruženju mora da se uradi sve vrlo brzo i tu se kompanije obraćaju nama.

Milka Ristovic

Milka Ristović:  Razne su ćudi gostiju i razni su zahtevi, ali mi imamo sreće da radimo u industriji gde su rezultati HR-a najvidljiviji, odmah znate da li je HR menadžment dobar – vi odmah znate da li osoblje u hotelu može da vam pomogne. Vi želite da budete cenjeni kao gosti i nisu bitni tehnički uslovi u toj meri, i o tome se obaveštavamo na booking.com ili na Trip Advisoru. Obuka i razvoj zaposlenih je ono što je najvažnije u hotelijerstvu, vi uz treninge možete da napredujete i da obrazujete svoje zaposlene. Zaposleni po jednoj novoj knjizi treba da dođe na prvo mesto, a gost na drugo. Zaposleni mora da misli da pripada firmi i to je jedini način da ne gubite ljude. Ipak je najvažnije što ljude motiviše da rade kod nas i nije novac, nego obuka, a posebno kod mladih ljudi. Nas prepoznaju kao mesto gde će se dobiti obuka, iskustvo, a to je veoma važno.

DJUKIC

Milan ĐukićSrbijagas je jedna od nacionalnih gasnih kompanija koja je u procesu restrukturiranja. Srbijagas je zbog Trećeg energetskog paketa EU promenila je strukturu po funkcionalnim delatnostima. Svi bismo mi da menjamo sve, ali kada dođe do nas, svi se pitamo, a zašto sve mora da kreće od mene? Mi nemamo grenfield nego radimo na zatečenom stanju. Danas imamo zakone posle 15 godina koji neumitno dolaze do situacije da se zapošljava bez konkursa već politički. Mi smo 75% završili proces restrukturiranja i nadamo se da ni u sledećih 25% neće biti otkaza. U narednom periodu HR sektor će tražiti one koji su najbolji i koji mogu da doprinesu kompaniji, a da li će to biti javno preduzeće ili ne, videćemo.

Prijem kandidata u firmu i ako se nije promenio, promeniće se. Danas svi mladi misle da je najbolje da se prijave i rade u društvenoj firmi, državnoj upravi, javnom preduzeću ali ne znaju šta će raditi – oni misle da imaju fakultet i to je to. Možete sedeti u svojoj kamenoj palati ili pokušati da kao ja, pravnik, vidite sa inženjerima kako da se snađete. Imamo hiljade i hiljade menadžera koji nemaju pojma šta rade, a fali nam 1300 inženjera za vojsku i helikoptere. Danas Srbijagas treba da radi Banatski Dvor i Itebej, skladište, a nemamo varioce! I nemamo ni 10 inženjera koji znaju da naprave podzemno skladište gasa! A hiljadu menadžera dnevno liferujemo na tržište rada.

Ja se bavim i rukometom, direktor sam RK Vojvodina, i to je drugačije i ovde imamo upravljanje koje je dijametralno suprotno i ovde nema smrtno ozbiljnog već kreativnog pristupa, ovde sve od vaše stručnosti zavisi kakav ćete rezultat ostvariti. Može mnogo bolje da se radi i u Srbijagasu i u EPS-u i sada se puno radi i sa sadašnjom vladom, oni hoće da menjaju i naprave od svega jednu lepu tortu.

Ivona

Ivona Borojević: Gost se veoma promenio u poslednjih 10 godina i svi njegovi hirovi su sada normalne pojave. Doručak u krevetu i šampončići, to nije postojalo ranije. Što je nekada bila revolucija sada je normalno. 1910. smo imali prvi hotel sa kupatilom u Londonu. 1974. u Hong Kongu smo dobili prvi hotel u kome su sve sobe dobile minibar. Kada se pogleda tako, imamo nove tehnologije koje smanjuju broj zaposlenih u hotelima ali imamo kompjuterske rezervacione sisteme. Danas nije završena škola dovoljna za posao, on mora da odgovori na pitanja perspektive. Danas u BW host mora da odgovori na barem tri jezika i da zna da radi na računaru.

Adaptacija menadžmenta je trajala 6 meseci i 50 zaposlenih je trebalo naučiti i obučiti, bez obzira na poziciju posla, a to je bio veliki izazov. Naučeno je bilo potrebno primeniti na već postojeći sistem. Postoji interni i eksterni vid zapošljavanja, interni je putem unapređenja, i to je sjajna motivacija za zaposlene, a eksterni preko Infostuda i imali smo formular koji je usklađen sa BW. Svi kandidati morju da prevedu potvrdu rezervacije na engleski i dalje intervju ide na engeskom. Ako kandidat prođe, dalje ide mukotrpna obuka. Probni rad traje najviše mesec dana. Neke sitnice smo primenili i na druga dva hotela iz Prezident kompanije. HR mora da prati industriju i obrazovanje, razume stategiju. HR mi vidimo ko balast a treba da nam bude pomagalo za promene koje su ogromne. Naši zaposleni imaju pravo da uz novac, vide obuku na sajmovima u inostranstvu, mi im dajemo praksu i putovanja. Nije samo novac pokretač.

panel 1 panel f

ocena hr

Na redu je panel 1. HR u Srbiji
Tijana Tadić – HR ekspert; prof. dr. Leposava Grubić Nešić – Fakultet tehničkih nauka, Novi Sad; Olga Svoboda – Managing Director, Gi Group HR Solutions;Milka Ristović – HR menadžer, Radisson Blu Old Mill;Milan Đukić – Direktor za pravne, kadrovske i opšte poslove, Srbijagas;  Ivona Borojević – General Manager, BEST WESTERN Prezident Hotel
Moderator: Marina Kosanović

10:00

branko

Sve prisutne pozdravio je inicijator ovog projekta i programski urednik konferencije, Branko Vukovac.

ambasadorka

Narinder Čauhan, ambasadorka Indije, naglasila je da će za nekoliko godina Indija biti najmnogoljudnija zemlja sveta i da je ogroman deo populacije ispod 35 godina, i to je i prednost ali i izazov, kako naći posao za sve te ljude? Indija želi da postane proizvodno središte sveta, i tako je vlada pokrenula program Skills India, a i novo ministarstvo, za razvoj veština. Samo 25% inženjera je zaposleno i to se mora menjati. Sada imamo i ministarstvo za razvoj ljudskih resursa. I država i privatnici ulažu puno u obrazovanje i nove industrije i u digitalnu Indiju. Indija je tek 69 godina stara kao savremena nezavisna država ali je najstarija civilizacija i bila je najrazvijenija pre nekoliko hiljada godina. Nasleđe te civilizacije zadužuje Indiju da bude i u budućnosti IT lider sveta, jer je nekada bila. Napomenula je o civilizacijama Doline Inda, Mohendžo Daro, pismu, matematiku, sanskrit kao najstariji jezik na svetu, ali i prvu medicinsku školu na svetu, ajurvedsku školu. U Indiji i ajurvedi, hrana je deo lečenja. Indija je dala prvi koncept seruma i hirurgije, kao i prvi univerzitet. Civilizacijsko nasleđe je ogromno, iako je internet vrlo nov. Indija je sredinom 18. veka imala 25% učešća u svetskoj proizvodnji a Britanija 2%. Dvesta godina kasnije, Indija je imala 1% a UK 25%. Indija je propustila Industrijsku revoluciju ali je uskočila direktno u Digitalnu revoluciju. Indija je 1964. započela programa saradnje ITEC sa zemljama u razvoju i mnoge druge programe. Danas ima puno srpskih đaka koji rade u Indiji, njih 120. Indija može da ponudi Srbiji usluge i ekspertizu na putu reformi.

martinenko

skils svedska

Liselot Martynenko Agerild, zamenica šefa misije, iz Ambasade Švedske je dala uvodnu reč napominjući da je šestosatna radna nedelja još uvek dalek cilj iako su svi čestitali proteklih dana na tom dostignuću. Ali, Švedska se trudi da bude na čelu promena u HR sektoru. Najpopularniji poslovi danas nisu ni postojali pre 20 godina i ljudski kapital je najvažniji za razvoj, te je važno da znamo ko su ti ljudi koji će nas povesti napred? Ljudi danas žele više od posla koji je siguran i dobro plaćen. Oni žele da doprinesu, da budu deo neke promene vrednosti, i da imaju slobodnog vremena. Žele da napreduju i da budu deo kompanije koja uči i koja napreduje da bi i sami učili, ali i da se zabave, čak i na poslu! Kako organizacija može da pomogne da se privuku talenti? Danas ljudi postanu brzo zasićeni i brzo im je dosadno, tako da se i „dosadne“ rudarske kompanije trude da budu na čelu procesa reciklaže i da budu „zanimljive“. Svi žele da budu deo novog trenda. Neke kompanije više nemaju šefove nego mentore, učitelje, trenere, menadžere talenta. Sve je u razvoju i učenju, daju se mogućnosti da se upražnjava joga i meditacija a takođe i dve iznenadne konferencije gde odvedu ljude na nepoznato mesto. Danas kompanije ne zahtevaju da budete u kancelariji, možete biti i na ostrvu za laptopom, ali dajte rezultate. Danas su intervjui za posao obostrani. Danas i kandidati intervjuišu kompanije da li žele da rade za njih, da li poštuju svoje vrednosti. A danas možemo da kažemo da je tačna rečenica: „Razvoj nikada više neće biti spor kao sad.“, biće samo brži, i to ne sme da nas uznemirava.

feg

Konferenciju je potom otvorila ministarka saobraćaja, građevine i infrastrukture, Zorana Mihajlović, ličnim obraćanjem kao osoba koja je prošla mnogo intervjua i razgovora za posao. Naglasila je da je od 2000. godine Srbiju napustilo 300.000 ljudi, i da su 43% mladih nezaposleni te da za se 30.000 ljudi godišnje Srbija smanji po broju stanovnika, a to je katastrofa ljudskih resursa, koji su najvažniji resurs. Upravljanje ljudskih resursa je najvažnije, i treba nam nova populaciona, obrazovna i investiciona politika, a danas imamo nešto bolju situaciju u zemlji koja bi trebala da obezbedi budućim kadrovima. Upravljanje ljudskim resursima u privatnom sektoru je zadovoljavajuće ali u društvenim nije. Zaključila je da svi u Vladi moraju da obrate pažnju na rezultate konferencije, da prosečni ne smeju da vode ni državu, ni opštine ni kompanije, i time svečano otvorila konferenciju.

puna sala

milica otvara

Milica Đokić je najavila konferenciju filmskim uvodom iz sada već legendarnog filma „Đavo nosi Pradu“ i najavila učešće vodećih stručnjaka iz oblasti upravljanja ljudskim resursima.

tviter r

09:40

peti

petii

studenti

crbebf tefk gfdgd francuski fdfd fd estim

foto wal

tr

_MG_6732

crovn dfe fdfd fr hrt plaza tzh val zorana zr

milica milos

zaens

 

monsk ozt pocetak

 

hr_insta-660x660

tviter

 

Sve je spremno za održavanje prve regionalne konferencije na temu ljudskih resursa “HR Srbija 2015: Ljudski resursi u digitalnom dobu u organizaciji Color Press Grupe. U hotelu Crowne Plaza u Beogradu okupiće se profesionalci iz oblasti medija, komunikacija, marketinga i HR-a; studenti, predstavnici NVO, Vlade Republike Srbije i Vlade AP Vojvodine.

Konferencija ima cilj da kroz panel diskusije i studije slučaja istakne važnost ljudskih potencijala za razvoj društva i privrede jedne savremene ekonomije. Na svečanom otvaranju govoriće potpredsednica Vlade Srbije Zorana Mihajlović, kao i zamenica šefa misije Švedske ambasade Liselot Martynenko Agerild.

Pokrovitelji konferencije su Heineken, Infostud, Cards Print i Grand kafa Black ‘n’ Easy

Konferenciju možete da pratite putem live streaminga.

Media Clipping

kliping 0

kliping 1

kliping 2

kliping 3

kliping 4

kliping 5

kliping 6

kliping 7

kliping 8

kliping 9

kliping 10

kliping 11

klip 1

klip 2

klip 3

klip 4

klip 5

klip 6

klip 7

klip 8

klip 10

Press Cliping

press 3 press 1 press 5 press 2 press 4

Life Content